La Experiencia del Empleado en la Marca Empleadora
9 de agosto de 2019
La Marca Empleadora no es otra cosa que la reputación de una organización como lugar para trabajar. Y esta reputación se basa, no sólo en lo que la organización cuenta de sí (PVE), sino también en lo que los clientes cuentan de ella, en base a su propia experiencia (CX), y en lo que cuentan los empleados y ex-empleados de la organización en base a su Experiencia de Empleado (EX).
Repasemos con un poco más de detalle qué significan exactamente cada una de estas siglas:
• CX: La Experiencia del Cliente son los sentimientos de los consumidores en base a la acumulación de interacciones con la compañía, representada por sus empleados, sus productos, sus locales y sitios web, sus campañas de MKT, sus valores y por supuesto, su atención al cliente.
• PVE: La Propuesta de Valor para Empleados son los pilares de la experiencia de empleo en la compañía. Cómo es trabajar en esta organización, cómo es el vínculo entre las áreas, cómo son sus líderes, cuán interesante y enriquecedor es el trabajo, qué actitudes se premian y cuáles no…
• EX: La Experiencia del Empleado son las vivencias individuales de cada uno de los empleados en relación a su trabajo en la organización. Esta experiencia se construye con el cúmulo infinito de pequeñas interacciones cotidianas, que además están muy condicionadas por cuestiones que nos suceden más allá de los límites de nuestro trabajo.
Savvy publicó hace unos meses el último Reporte del Estudio de EMPLEO IDEAL en el que se encuestó a +1.000 personas de distintas edades y niveles de formación académica para conocer cómo se construyen esos ideales. Confirmamos allí que en la construcción de la Marca Empleadora, la voz de los empleados es más poderosa que la voz de la organización.
Mucho se ha escrito acerca de diseñar estrategias de comunicación, especialmente apalancadas en el uso de redes sociales, en donde los propios empleados cuenten sus historias y experiencias de empleo en la organización. Pero ésta no deja de ser una estrategia en la que técnicamente es la organización quien habla, porque los mensajes están mediados por ella.
En cambio, cuando decimos que el 27% de las personas se apoyan en las referencias de empleados o ex-empleados de la organización, nos referimos a aquellas conversaciones más espontáneas y cercanas que se dan informalmente en los círculos familiares y de amistad. Son justamente estas conversaciones las que suponen un mayor grado de honestidad y transparencia –que por supuesto no implican un mayor grado de objetividad-. ¡E implican también cierto grado de anarquía! La única posibilidad de que lo que se converse en ámbitos privados esté en línea con la imagen que la organización desea construir, es acortando la brecha entre lo que ella cuenta de sí y las experiencia reales de empleo. Por eso, trabajar en EX es en esencia, trabajar en Cultura.
Variables como el clima de trabajo o la necesidad de las personas de ser reconocidas por su trabajo, surgen en el estudio como elementos relevantes. Nuevamente estas características, que apelan en gran medida al ejercicio individual de los líderes más que a la implementación de prácticas y políticas institucionalizadas, aparecen fuertemente en escena.
El 66,8% del total de encuestados señaló que la principal razón por la que renunciaría a un empleo es por el mal clima de trabajo, seguida por la baja remuneración que es el motivo que impulsaría a renunciar al 57,8% de las personas. El hecho de trabajar durante horarios muy extensos y la falta de reconocimiento ocupan el tercer y cuarto lugar en el ranking con el 35,5% y 31,6% respectivamente.
En este sentido, reforzamos la idea de que más allá de las definiciones organizacionales, lo que realmente gravita en la construcción de experiencias valiosas de empleo es el vínculo con el líder inmediato.
Si entendemos este esquema del modo adecuado veremos cómo, tanto en la gestión de la PVE como en la gestión de la Marca Empleadora, el rol de las áreas de Recursos Humanos es relativamente acotado. Y que en ambos temas necesita alejarse del centro.
Trabajar en la estrategia de Marca Empleadora implica trabajar en cultura. La Cultura Organizacional trasciende la palabra escrita y más allá de las definiciones formales, es lo que realmente se vive y se respira día a día en la organización. La cultura se consolida cuando las personas incorporan todo el conjunto de hábitos y comportamientos de forma espontánea y natural en su proceder diario. Y su construcción requiere de alinear a las personas, a los equipos y a la organización en su conjunto. Pero para lograr esto, es necesario trabajar en una alineación en un plano más profundo y cotar la brecha entre lo que as personas hacen, dicen y piensan.
SAMANTA CAPURRO
